Prévention de l'Abandon de Poste : Ce que les Responsables RH Doivent Savoir

Bien que ce ne soit généralement pas courant, la plupart des employeurs rencontreront à un moment ou à un autre une situation où un salarié abandonne son poste sans aucune notification préalable. Connu sous le nom d'abandon de poste, cela peut avoir un impact négatif sur votre entreprise. Cela peut entraîner des problèmes de planification et avoir un impact important sur la productivité. Cela peut également affecter le moral de l'équipe si d'autres salariés sont obligés de prendre le relais en un clin d'œil.

Cependant, cela peut parfois être délicat car il n'existe pas de définition légale de l'abandon de poste. Cela signifie qu'il est essentiel que vous créiez une politique d'abandon de poste claire et bien définie afin que vos managers sachent quoi faire si un salarié ne se présente pas au travail.

Dans cet article, nous examinerons ce qui est considéré comme un abandon de poste, comment vous pouvez le gérer et ce que vous devez inclure dans votre politique. Nous partagerons également quelques bonnes pratiques pour vous aider à éviter les abandons de poste dans votre entreprise.

Qu'est-ce que l'Abandon de Poste? Définition.

Si vous n'avez pas encore vu un salarié quitter son emploi sans avertissement ou ne pas se présenter au travail, vous vous posez peut-être quelques questions. Par exemple, qu'est-ce qui est considéré comme un abandon de poste? L'abandon de poste est-il illégal? Comment savoir si quelqu'un a abandonné son poste ou s'il est simplement absent? L'abandon de poste est-il synonyme de démission?

Commençons par une définition de base.

L'abandon de poste se produit lorsqu'un salarié ne se présente pas au travail pendant un certain nombre de jours consécutifs définis et n'est pas joignable. En effet, il s'agit d'une forme de départ volontaire où un salarié quitte son emploi mais omet d'avertir l'entreprise. Il a abandonné son poste.

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles un salarié peut abandonner son poste, notamment:

• Vouloir partir mais avoir trop peur de démissionner en personne
• Se voir proposer un poste subjectivement meilleur ailleurs
• Se sentir malheureux dans son rôle actuel en raison d'un manque de reconnaissance, d'un manque de direction claire ou d'une mauvaise culture d'entreprise.

Si un salarié ne s'est pas présenté au travail, vous devez considérer un certain nombre d'aspects avant de le qualifier d'abandon de poste. Par exemple, le salarié peut être absent en raison d'une urgence médicale ou familiale et ne pas pouvoir répondre à vos appels ou courriels. Assurez-vous d'avoir effectué toutes les vérifications et établi qu'un salarié a abandonné son poste avant de mettre officiellement fin à son emploi.

Conséquences de l'Abandon de Poste

Voici quelques-unes des conséquences de l'abandon de poste:

• Lorsqu'un salarié ne se présente pas au travail sans préavis, cela peut entraîner des problèmes d'horaire et des perturbations de la productivité.
• Les problèmes d'horaire sont également susceptibles d'avoir un effet de choc sur les autres salariés s'ils doivent supporter la charge de travail supplémentaire. Cela peut affecter le moral des salariés et potentiellement conduire à l'épuisement professionnel des salariés.
• Les perturbations de productivité sont susceptibles d'avoir un impact négatif sur vos buts et objectifs commerciaux, surtout s'il vous faut un temps considérable pour trouver un remplaçant au salarié qui a abandonné son poste. Et cela peut être particulièrement délicat si vous ne savez pas si un salarié reprendra ou non son poste. Tout cela coûte du temps et de l'argent.

Comment Gérer l'Abandon de Travail

La première des choses que vous devez faire si un salarié ne se présente pas au travail est d'essayer de le contacter par téléphone et/ou par e-mail. Il peut y avoir une explication raisonnable à leur absence, alors ne sautez pas aux conclusions tant que vous n'êtes pas sûr qu'ils ont volontairement mis fin à leur emploi sans préavis.

Si vous ne parvenez pas à contacter le salarié après de nombreuses tentatives, vous pouvez alors suivre la démarche détaillée dans votre politique d'abandon de poste. Ne vous précipitez cependant pas et assurez-vous que la période de notification de congé établie est écoulée avant de procéder à la résiliation officielle. Si vous prenez de l'avance et ne suivez pas le protocole établi, cela pourrait entraîner une réclamation pour licenciement abusif.

Si vous finissez par procéder à la résiliation, assurez-vous de suivre toutes les étapes nécessaires pour vous protéger. D'une part, assurez-vous que le dossier personnel de votre salarié est à jour et comprend tous les documents importants. Cela inclut les évaluations de performances, les heures enregistrées et tout avertissement écrit. Vous devez également déposer une trace écrite de vos tentatives de contacter le salarié.

Enfin, une fois que vous mettez fin à son emploi, assurez-vous d'émettre un chèque de paie final avec les salaires autorisés, les heures supplémentaires et tout autre paiement dû. Même si un salarié a démissionné sans préavis, vous êtes toujours légalement tenu de payer tous les paiements et avantages convenus par contrat jusqu'au moment où il a abandonné son poste.

Mise en Place d'une Politique d'Abandon de Poste

Comme il n'y a pas de lois sur le temps et les présences ou les salaires et les heures relatives à l'abandon de poste, vous devez vous assurer de créer une politique d'abandon de poste clairement définie. Cela garantira que tous les responsables connaissent les procédures et que tous les salariés comprennent les conséquences de l'absentéisme salarié non déclaré. Cela vous protégera également contre d'éventuelles actions en responsabilité dans le cas où un salarié contesterait la décision.

La politique doit être incluse dans votre manuel du personnel et contenir les éléments suivants.

Définition de l'Abandon de Poste

La première chose à clarifier dans votre politique d'abandon est ce qui est considéré comme un abandon de poste dans votre entreprise. Combien de jours d'absences non notifiées tolérerez-vous avant de considérer qu'il s'agit d'un départ volontaire? Il n'y a pas de directives légales ici, mais la norme est généralement de trois jours consécutifs.

Communication

Quels canaux de communication un salarié doit-il utiliser pour vous signaler une absence ? Doit-il appeler son manager ou doit-il communiquer ses absences par écrit ? Un ami ou un membre de la famille peut-il vous contacter en son nom? Si oui, qui doit-il contacter?

Procédure Disciplinaire

Vous devez également détailler votre processus disciplinaire pour abandon de travail. C'est la mesure que vous prendrez si un salarié ne se présente pas au travail sans préavis. Les actions comprennent les appels téléphoniques, les avertissements écrits, les avis de licenciement, etc. Déclarez explicitement que toute absence continue constituera un motif de démission volontaire.

Procédure de Licenciement

Enfin, assurez-vous de détailler clairement votre procédure de licenciement. Quels critères utiliserez-vous pour prendre votre décision finale de licenciement? Allez-vous consulter le relevé de performances et les absences antérieures du salarié?

Une fois que vous avez conclu que l'abandon de poste était une démission volontaire, suivez la procédure standard de licenciement dans votre entreprise. Il est important de payer les salariés licenciés pour tous les travaux effectués, y compris les heures supplémentaires, etc. La meilleure façon de calculer les heures travaillées des salariés est d'avoir un système fiable en place pour le suivi du temps et des dépenses.

Prévention de l'Abandon de Poste et de l'Absentéisme

Terminons en examinant quelques bonnes pratiques pour vous aider à prévenir l'abandon de poste et l'absentéisme dans votre entreprise. Certaines de ces pratiques nécessitent un certain investissement en termes de temps et/ou de dépenses. Cependant, gardez à l'esprit que des niveaux de rétention plus élevés vous permettent d'économiser de l'argent à long terme.

• Mener des enquêtes. Assurez-vous de vérifier régulièrement auprès de vos salariés. En plus de tenir des évaluations régulières, vous pouvez également envoyer des sondages réguliers à vos salariés. Cela vous aidera à identifier les préoccupations qu'ils souhaitent résoudre.
• Revoyez vos politiques. Une politique concurrentielle de congés payés est un autre excellent moyen d'attirer et de retenir des salariés motivés. S'ils se sentent surmenés et frustrés, ils seront plus susceptibles d'abandonner leur poste.
• Mettre en place des mesures pour améliorer le bien-être de vos salariés. Par exemple, une politique de travail à distance offre une grande flexibilité. Et vous pouvez utiliser une application de suivi du temps avec la technologie de géorepérage pour savoir qui est à l'heure à tout moment.
• Enfin, vous pouvez réduire les abandons de poste en versant des salaires compétitifs. Si vous sous-payez vos salariés, ils seront beaucoup plus susceptibles de quitter votre entreprise sans préavis. Un salaire compétitif les gardera fidèles et motivés.

Contributeur:  

| Cat Symonds